คลังเก็บป้ายกำกับ: jobs

คำถามฉุกคิดก่อนคิดย้ายงาน

career, job

career, job

“ทำไมคนสมัยนี้ย้ายงานกันบ่อยจัง” “คนดิจิทัลนี่หาตัวยากเนอะ” “มีคนตำแหน่งดิจิทัลไหม หาไม่ได้เลย” คิดว่า thumbsupers คงเคยได้ยินคนรอบตัวพูดคุยด้วยประโยคเหล่านี้จนชิน ซึ่งเราคงต้องยอมรับกันล่ะครับว่า มันเป็นเรื่องที่เข้าใจได้ในปัจจุบัน แต่จะย้ายงานทั้งทีก็ควรจะเป็นการย้ายที่มีประโยชน์ในระยะยาวแก่เราด้วยจริงไหมครับ? เราเลยขอนำเสนอ “คำถามฉุกคิด” ที่อาจจะมีประโยชน์กับคุณไม่มากก็น้อย

คำถามที่ 1: คุณมีผลงาน หรือความสำเร็จใหญ่ในขณะที่ทำงานองค์กรนี้หรือยัง?

สาเหตุที่เราเชียร์ให้คุณมาตั้งคำถามนี้กับตัวเอง เป็นเพราะคนที่เป็นมืออาชีพที่เก่งกาจ ไม่ใช่ทำงานให้เสร็จเพียงอย่างเดียว แต่พวกเรายังต้องสั่งสมชื่อเสียง ประสบการณ์ ตลอดจนความรู้ให้กับตัวเองเพื่อความสำเร็จในระยะยาวอีกด้วย

ดังนั้นคนที่ย้ายงานบ่อยแบบ Job Hopper อาจจะดีในระยะสั้นเพราะได้เงินเดือนเพิ่มขึ้นทุกครั้งที่ย้าย แต่ท้ายสุด หลายคนอาจจะไปติด “กับดักการเติบโต”

ยกตัวอย่าง “บอย” เป็นพนักงานในองค์กรดิจิทัลแห่งหนึ่ง เป็นคนคล่องแคล่ว หน่วยก้านดี เก่งในชิ้นงานที่ทำ คนเลยจีบไปทำงานด้วยบ่อย  แต่สิ่งหนึ่งที่ “บอย” ยังไม่เคยมีก็คือผลงานชิ้นโบว์แดง เพราะการสร้างความสำเร็จในแต่ละองค์กร มักจะต้องใช้เวลาทั้งสิ้น แต่ “บอย” ก็ย้ายงานไปทุกๆ ปีที่ทำงาน

เวลาผ่านไป 7 ปี “บอย” ย้ายงาน 7 ครั้ง เงินเดือนสูงขึ้นทุกครั้ง แต่วันหนึ่งที่อายุงานเติบโตมากขึ้น เส้นทางอาชีพก็ควรที่จะขึ้นสู่ระดับบริหาร (หรือกลายเป็น Specialist ในด้านนั้น) แต่คราวนี้ “บอย” ไม่สามารถที่จะก้าวขึ้นสู่ระดับบริหารในสายงานที่ตัวเองถนัดได้ เพราะองค์กรใหม่จะพิจารณาจ้างผู้บริหารขึ้นคุมคนจำนวนมาก ก็ต้องดูความสามารถ เครื่องมือที่ระบุความสามารถที่ดีที่สุดก็คือ ผลงานใหญ่ หรือ Track Record นั่นเอง

ในขณะเดียวกัน “เอก” ทำงานมา 7 ปี ย้ายงานมา 1 ครั้ง โดยครั้งแรก 4 ปีที่ทำงาน เป็นที่ที่เขาเรียนรู้ระบบการทำงาน ทำความเข้าใจคน วัฒนธรรมองค์กร และฝึกฝนฝืมือ มีผลงานที่ดีประมาณ 1-2 ชิ้นแต่ยังไม่มีผลงานใหญ่แบบที่สาธารณชนรู้จัก ต่อมาเขาเข้าบริษัทที่ 2 เขาใช้เวลาปีแรกในการปรับตัวกับองค์กร และใช้เวลาอีก 2 ปีจนสร้างผลงานได้รับรางวัลที่ได้รับการยอมรับในอุตสาหกรรมที่ทำงานอยู่

ถ้าคุณเป็นคนที่จะต้องเลือกจ้างผู้บริหาร คุณจะเลือก “บอย” หรือ “เอก”

คำถามที่ 2: เราได้พยายามที่จะเปลี่ยนระบบ ตลอดจนสภาพแวดล้อมรอบตัวเราให้เป็นไปในแบบที่คิดเพื่อบรรลุเป้าหมายในด้านอาชีพของเราหรือยัง?

บางคนอ่านคำถามที่ 1  มาแล้ว อาจจะเถียงในใจว่า ถ้าหากว่ามันจำเป็นต้องย้ายล่ะ? เช่น การเมืององค์กรมันเยอะ เข้ากับเจ้านายไม่ได้ เพื่อนร่วมงานไม่ดี ทีมไม่ใช่ ไม่ชอบงานที่ทำ ผลตอบแทนไม่ตรงกับที่คาดหวัง อันนี้ก็ต้องถามกลับว่า คุณได้ลองที่จะหาทางแก้ไขปัญหานั้นแล้วหรือยัง เพราะบางเรื่องเหมือนจะไม่มีทางออก แต่จริงๆ มันมีทางออกนะครับ เช่น พูดคุยกับเจ้านาย ขอปรับระบบการทำงาน ขอทำงานที่ตรงกับความถนัดของเรามากขึ้น

ยกตัวอย่าง “แพรว” เป็นผู้จัดการฝ่ายประชาสัมพันธ์ ตั้งเป้าว่าต้องการที่จะเป็นผู้อำนวยการฝ่ายประชาสัมพันธ์ที่เป็นที่รู้จักในวงการอสังหาริมทรัพย์ โดยทำให้แบรนด์ของบริษัทตัวเองเป็นที่รู้จัก แต่บริษัทไม่ได้วางเป้าหมายว่าต้องการทำงานประชาสัมพันธ์เชิงรุก “แพรว” สามารถชี้แจงกับบริษัทได้ว่า ในฐานะมืออาชีพ “แพรว” ต้องการให้บริษัทมีชื่อเสียงที่ดี และมันจะทำได้ดีกว่านี้ถ้าหากว่าบริษัททำประชาสัมพันธ์เชิงรุก ซึ่งต้องใช้คนเพิ่มขึ้น หรือจ้างเอเจนซี่มาช่วยงานให้งานของบริษัท และ “แพรว” ประสบความสำเร็จได้ดียิ่งขึ้น

CEO ของบริษัท ตอนแรกคิดว่าคงจะจ้างประชาสัมพันธ์คนเดียวในการทำงาน ก็เข้าใจ “แพรว” ว่าถ้าหากทำงานเชิงรุกมากขึ้นเพื่อให้บริษัทประสบความสำเร็จมากขึ้น แต่ก็ติดที่ Headcount ไม่สามารถเพิ่มได้ เลยเพิ่มงบประมาณในการจัดจ้างหาเอเจนซี่มาช่วยงานให้ “แพรว” ทำงานให้บริษัทได้มากขึ้น

คนทำงานทั่วไปมี 2 แบบครับ

แบบแรก – คนที่เจอสภาพแวดล้อมบางอย่าง แล้วผลงานออกมาไม่ดี แล้วคิดว่าเราเป็นแค่คนทำงาน เปลี่ยนแปลงอะไรไม่ได้หรอก แล้วเลือกที่จะเดินจากไป

แบบที่สอง – ในขณะที่อีกคนเจอสภาพแวดล้อมที่ยังไม่ใช่ แต่ลองหาทางปรับเปลี่ยนสภาพแวดล้อมนั้นให้เป็นไปในแบบที่เราสามารถทำงานได้ดีอย่างที่ใจอยาก

– – – – –

ACTION สำหรับพนักงาน: ก่อนคิดไขก๊อกลาออก ลองตั้งคำถาม 2 ข้อนี้แล้วตอบตัวเองให้ได้

ACTION สำหรับผู้บริหาร: ถ้าเจอพนักงานเดินมาลาออก ลองถามเขาดู ให้เขาคิดก่อนว่าอยากไปทางไหนต่อ แล้วเราสามารถสนับสนุนเขาให้ไปในทิศทางที่สอดคล้องกันระหว่างบริษัท กับเขาได้หรือไม่

 

 
Source: thumbsup

from:http://thumbsup.in.th/2017/07/questions-before-change-digital-job/

Advertisements

Google เผยโปรเจกต์ใหญ่ ฝึกทักษะอาชีพให้คนแอฟริกัน 10 ล้านคนให้ได้ภายใน 5 ปี

ไม่กี่วันก่อน Sundar Pichai ทวิตข้อความและรูปภาพ ระบุว่า Google เตรียมขยายทักษะงานดิจิทัลให้แก่ชาวแอฟริกันให้ได้ 10 ล้านคนภายใน 5 ปี พร้อมติดแฮชแท็ก #GoogleforNigeria วันเดียวกันนี้ Google ก็แถลงรายละเอียดโครงการผ่านบล็อกว่านอกจากจะฝึกอบรมทักษะงานแล้ว ยังรวมถึงการลงทุนในสตาร์ทอัพ ทำโครงการบ่มเพาะ รวมถึงปรับปรุงฟีเจอร์การใช้งาน Google และ YouTube ในภูมิภาคนี้ด้วย

ก่อนหน้านี้ Google.org ลงทุน 50 ล้านดอลลาร์ผ่านองค์กรไม่แสวงหากำไรโดยมีเป้าหมายพัฒนาฝีมือแรงงาน และลงทุน 20 ล้านดอลลาร์ในการพัฒนางานในแอฟริกาโดยเฉพาะ รวมทั้งลงทุนในสตาร์ทอัพแอฟริกันด้วยเช่น Gidi Mobile และ Siyavula เพื่อให้นักเรียนชาวแอฟริกาใต้และไนจีเรียเข้าถึงแพลตฟอร์มเพื่อการศึกษาฟรี

No Description

ในด้านสตาร์ทอัพ Google มีโครงการบ่มเพาะอยู่แล้วคือ Launchpad Accelerator ซึ่งจะลงทุนเพิ่ม 3 ล้านดอลลาร์ เพื่อจัดหาเมนเทอร์ผู้เชี่ยวชาญให้เข้าถึงสตาร์ทอัพในภูมิภาคแอฟริกาที่มีกว่า 60 บริษัท และจะตั้งศูนย์บ่มเพาะในลากอสด้วย

Google ระบุว่าจะปรับปรุงประสบการณ์การใช้งานอินเทอร์เน็ตในแอฟริกา เช่น ทำแอพ YouTube Go เวอร์ชั่นเบต้าในไนจีเรีย เปิดตัว Lagos on Street View ใน Google Maps เป็นต้น

ที่มา – Google Blog

from:https://www.blognone.com/node/94326

กูเกิลเปิดตัว Hire แอพช่วยจ้างงาน สำหรับธุรกิจ SME ในการคัดเลือกพนักงานใหม่

กูเกิลเปิดตัวแอพใหม่ในตระกูล G Suite คือ Hire ที่ช่วยอำนวยความสะดวกให้ธุรกิจ SME จ้างพนักงานง่ายขึ้น

Hire เป็นแอพแนว workflow ที่ออกแบบมาสำหรับกระบวนการจ้างพนักงาน ครอบคลุมตั้งแต่การกำหนดขั้นตอนการจ้างงาน (เช่น ยื่นใบสมัคร-ทำข้อสอบ-สัมภาษณ์), การเก็บโพรไฟล์และให้คะแนนผู้สมัครระหว่างคณะกรรมการสัมภาษณ์, การนัดหมายเวลาสัมภาษณ์ และในกรณีที่มีตำแหน่งงานใหม่ ระบบก็จะช่วยแนะนำว่าเคยมีผู้สมัครคนก่อนๆ เหมาะสมกับงานนี้หรือไม่ เพื่อให้เราสามารถเสนอตำแหน่งงานนี้ไปยังผู้สมัครคนนั้นได้

No Description

Hire สามารถทำงานร่วมกับ Gmail/Google Calendar ได้ในส่วนของการนัดหมายสัมภาษณ์ (ไม่ต้องสลับแอพไปมาเวลาจะส่งเมลเชิญสัมภาษณ์) และยังสามารถเชื่อมต่อกับเว็บไซต์ที่เก็บประวัติหรือผลงานของผู้สมัคร เช่น GitHub, StackOverflow, Behance, LinkedIn ได้ด้วย

อย่างไรก็ตาม Hire เป็นบริการแบบเสียเงิน ตอนนี้ยังเปิดให้ใช้งานเฉพาะลูกค้าในสหรัฐอเมริกา และจำกัดเฉพาะองค์กรที่ขนาดไม่เกิน 1,000 คน

ที่มา – Google

Topics: 

from:https://www.blognone.com/node/94045

วงการไอทีอินเดียแย่ลงทุกที ตอนนี้แทบไม่จ้างประจำ เน้นให้มาทำเป็นรอบ ลดค่าใช้จ่าย

ช่วง 2 – 3 เดือนมานี้ เริ่มเห็นแนวโน้มในวงการไอทีอินเดียว่าจะล่มสลายในไม่ช้า อย่างตอนนี้หลายบริษัทใหญ่ไม่รับพนักงานประจำแล้ว แต่จ้างให้มาทำเป็นครั้งไป เพราะนอกจากจะลดค่าใช้จ่าย อีกเรื่องคือพนักงานประจำทักษะไม่ถึงด้วย

Photo: Pixabay

ลดจ้างประจำ หันมาจ้างให้ทำเป็นรอบดีกว่า

ในวงการไอทีอินเดียตอนนี้น่าเป็นห่วง ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลบอกว่า อัตราการจ้างงานในบริษัทไอทีต่ำลงจาก 8 – 10% มาอยู่ที่ 4 – 5% แล้วหลายบริษัทหันไปจ้างวิศวกรให้มาทำงานเป็นครั้งคราวมากกว่าเดิม หรืออาจจะเรียกการทำงานแบบนี้ว่าเป็น “สัญญาจ้างงานระยะสั้น” ก็ได้

แน่นอนว่า การจ้างงานแบบไม่ประจำย่อมทำให้บริษัทลดค่าใช้จ่ายได้มากกว่าการจ้างพนักงานประจำ และที่สำคัญคือสามารถเลือกใช้คนที่มีความสามารถเฉพาะด้านกับโปรเจ็กต์งานที่ต้องการความเจาะจงได้ดีกว่า

เพราะบริษัทไอทีอินเดียแทบทุกบริษัทตอนนี้ประสบปัญหาด้านเงินทุนกันทั้งหมด เพราะต้องไม่ลืมว่านอกจากในวงการไอทีอินเดียจะมีปัญหาที่วิศวกรทักษะไม่ถึงตามที่ตลาดต้องการแล้ว เมื่อปีที่ผ่านมายังประสบปัญหาภัยพิบัติทางธรรมชาติอีกด้วย ทำให้ดูเหมือนว่าวงการไอทีอินเดียจะอยู่สภาพที่น่าเป็นห่วงไปอีกนาน

ถ้าพนักงานว่าง ต้องหาทางเพิ่มทักษะ

ปัญหาใหญ่ของวงการไอทีอินเดียอีกอย่างคือ มีพนักงานหลายคนที่เป็นพนักงานประจำ หมายความว่าได้รับเงินเดือน แต่ไม่ได้ทำอะไรเป็นชิ้นเป็นอันนัก นั่นเพราะงานที่ทำขึ้นอยู่กับโปรเจ็กต์ที่บริษัทมีอยู่ในมือ แน่นอนว่า ถ้าในช่วงนั้นไม่มีโปรเจ็กต์ พนักงานก็ไม่ต้องทำงาน และรอรับเงินเดือนเพียงอย่างเดียว

ทางออกที่น่าสนใจคือ Infosys ที่บริษัทไอทีอันดับต้นๆ ในอินเดีย Richard Lobo รองประธานอาวุโสและหัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ Infosys บอกว่า “ในบริษัทของเรามีพนักงานที่นั่งเฉยๆ รอโปรเจ็กต์งานเหมือนกัน แต่เราใช้เวลานั้นให้เป็นประโยชน์ด้วยการสร้างแผนการเรียนรู้ใหม่ๆ ภายในองค์กรให้กับพนักงาน ท้ายที่สุดแล้วทำให้ประสิทธิภาพในการทำงานเพิ่มขึ้นจาก 76.6% ในปีงบประมาณ 2012 มาเป็น 81.7% ในปีงบประมาณ 2017”

สรุป

แม้แนวโน้มในวงการไอทีอินเดียจะชัดเจนเหลือเกินว่า “ใกล้ล่มสลายเข้าไปทุกที” หลายบริษัทต้องปรับตัว โดยเฉพาะการเพิ่มทักษะให้กับพนักงานและต้องสร้างความสอดคล้องกับการทำงาน เช่น ถ้าไม่มีโปรเจ็กต์ก็ต้องหาแผนในเพิ่มทักษะให้กับพนักงาน ไม่ใช่ให้อยู่เฉยๆ

ส่วนอีกเรื่องคือ “พนักงานจ้างแบบไม่ประจำ” ที่กำลังเป็นเทรนด์ฮิตในวงการไอทีอินเดียตอนนี้ ในระยะสั้นเป็นเรื่องดีที่มาช่วยสนับสนุนงานและลดค่าใช้จ่าย แต่ในอีกด้านหนึ่งก็หมายความว่า ในระยะยาวพนักงานประจำจะหมดความสำคัญลงไปเรื่อยๆ เช่นกัน

ที่มา – QUARTZ

ติดตามข่าวสารจาก Brand Inside ได้จาก Facebook ของเรา

from:https://brandinside.asia/it-india-employee/

มาสำรวจกันว่ามีโอกาสแค่ไหนที่เราจะตกงานเพราะ หุ่นยนต์

กระแสที่หุ่นยนต์จะเข้ามาทำงานแทนเรา จะว่าไปก็ไม่ใช่เรื่องใหม่ มีการพูดถึงมาระยะหนึ่งแล้ว ย้อนไปในอดีตเครื่องจักรก็เคยเข้ามาทำงานแทนคน แต่คนก็เคยมั่นใจว่า มีงานอีกหลายอย่างที่หุ่นยนต์ไม่น่าจะมาแทนที่ได้

กระทั่งการพัฒนาปัญญาประดิษฐ์ก้าวหน้ามากขึ้นเรื่อยๆ คอมพิวเตอร์สามารถเล่นโกะชนะคนมือ 1 ของโลกได้ และเริ่มทำงานหลายๆ อย่างที่เราไม่คิดว่าจะทำได้ แม้แต่การเขียนนิยาย และอีกหลากหลายงาน เช่น รถยนต์ไร้คนขับ, เครื่องบินไร้คนขับ, ระบบตรวรจสอบคนเข้าเมือง และอีกหลากหลายงาน

อะไรจะเป็นงานต่อไปที่หุ่นยนต์จะมาแทนที่

คำถามที่หลายคนอยากรู้ มีนักวิทยาศาสตร์ 2 คน คือ Mubashar Iqba และ Dimitar Raykov ทำการวิจัยถึงเรื่องนี้ พบว่าในปี 2033 ตำแหน่งงานประมาณ 47% ในสหรัฐอเมริกาจะถูกแทนที่ด้วยหุ่นยนต์

จากการวิจัย ได้พัฒนาระบบคำนวณเพื่อให้คนทั่วไปเข้าไปกรอกอาชีพของตัวเองเพื่อดูว่ามีโอกาสที่จะถูกแทนที่ด้วยหุ่นยนต์กี่เปอร์เซ็น ที่ https://willrobotstakemyjob.com/ (แม้จะเป็นที่อเมริกา แต่ลองเล่นดูก็ไม่เสียหาย แค่กรอกอาชีพลงไปเป็นภาษาอังกฤษ)

ถ้าคุณเป็น นักข่าว (กรอกคำว่า Journalist, Reporter) จะพบว่าอาชีพนี้มีความเสี่ยงที่หุ่นยนต์จะมาแทนที่ 11% หมายความว่ามีโอกาสที่หุ่นยนต์จะมาแทนที่ได้น้อย แต่การเติบโตในสายงานนี้ ติดลบ (-9%)

ลองเป็นพนักงานเก็บเงินบ้าง กรอกคำว่า Cashiers ลงไป พบว่าอาชีพนี้มีโอกาสถูกทดแทนด้วยหุ่นยนต์ 97% ซึ่งในต่างประเทศเริ่มมีร้านค้าที่ผู้ซื้อต้องบริการตัวเองในหลายรูปแบบ รวมถึงการซื้อของออนไลน์ แน่นอนว่าประเทศไทยเองก็ไม่มีข้อยกเว้น

สำหรับในอเมริกา อาชีพที่น่าเป็นห่วงมาก คือ คนขับรถบรรทุก คาดว่าปัจจุบันมีคนทำอาชีพนี้ประมาณ 1.8 ล้านคน มีความเสี่ยง 79% แม้ว่าอาชีพจะยังมีความต้องการอยู่ แต่ไม่ได้หมายความว่าจะได้งาน เพราะต่อไปรถจะขับได้ด้วยตัวมันเอง

ตัวเลขจากงานวิจัยครั้งนี้ อาจไม่สามารถชี้วัดดัชนีการหางานในประเทศไทยได้ แต่เชื่อว่าจะสามารถเทียบเคียงได้ไม่ห่างไกลกันมากนัก (อาจจะขยับจำนวนปีออกไป) แต่อย่างน้อยก็เป็นสิ่งที่เตือนให้ทุกคนรู้ว่า อาชีพของตัวเองอาจไม่ปลอดภัยในอนาคต

source: Fortune

ติดตามข่าวสารจาก Brand Inside ได้จาก Facebook ของเรา

from:https://brandinside.asia/robot-replace-your-jobs/

JobDB เผย สาขา “การตลาดดิจิทัล” ขาดแคลนสูง เทียบชั้น “ไอที-วิศวะ-บัญชี”

ใครกำลังเรียนหรือทำงานในสายงานการตลาดดิจิทัลดีใจได้เลย เมื่อ JobDB เผยเป็นตำแหน่งงานที่ขาดแคลนสูงมาก โดยแม้จะพบว่า 5 อันดับสูงสุดยังเป็น “ไอที-งานขาย-วิศวะ-ธุรการ-บัญชี” แต่หากเทียบเป็นเปอร์เซ็นต์แล้ว การตลาดดิจิทัลมาแรงไม่แพ้ใคร โดยมีความต้องการพนักงานในตำแหน่งนี้ถึง 6,300 อัตรา หรือคิดเป็นเปอร์เซ็นต์ที่ขาดแคลน 44%

ตลาดแรงงานในยุค Digital Transformation ต้องบอกว่าเป็นตลาดที่น่าสนใจทีเดียว โดยข้อมูลจาก JobDB ระหว่างเดือน ม.ค. – เม.ย. 2560 พบว่า ตำแหน่งงานไอทีและงานด้านวิศวกรรม ก้าวขึ้นมาเป็นตำแหน่งงานอันดับหนึ่งที่ขาดแคลนสูงสุด (ในด้านปริมาณ) โดยมีการเปิดรับอยู่ถึง 21,000 ตำแหน่ง ขณะที่งานด้านการตลาดดิจิทัลแม้จะมีความต้องการน้อยกว่าที่ 6,300 ตำแหน่ง แต่จำนวนบัณฑิตจบใหม่ยิ่งน้อยกว่าความต้องการ ทำให้สายงานด้านการตลาดดิจิทัลเป็นตำแหน่งงานที่ต้องการ และครองสัดส่วนการขาดแคลนสูงที่สุดตามชาร์ตด้านบน

คุณนพวรรณ จุลกนิษฐ กรรมการผู้จัดการบริษัทจัดหางาน จ๊อบส์ ดีบี (ประเทศไทย) เผยว่า ปัจจัยที่ทำให้นักศึกษาจบใหม่ส่วนหนึ่งยังคงว่างงาน เป็นเพราะความต้องการด้านรายได้สูงเกินประสบการณ์ มีการเลือกงาน เลือกองค์กร รวมถึงยังขาดทัศนคติเชิงบวกต่อการทำงานด้วย

 

 

แต่สำหรับบัณฑิตจบใหม่ที่ใช่ และมีความสามารถนั้นตรงกันข้าม เพราะจะถูกฝ่าย HR ของบริษัทชั้นนำต่าง ๆ แย่งตัวกันอย่างสุดฝีมือ ซึ่งการแย่งชิงตัวของบัณฑิตที่มีความสามารถนั้น มีหลายรูปแบบ เริ่มตั้งแต่ การศึกษาทำความเข้าใจกับพฤติกรรมของคน Gen X, Y และ Z รวมถึงหารูปแบบการตอบสนองต่อความต้องการของคนแต่ละ Gen ได้อย่างเหมาะสม

“คนกลุ่ม Gen Y และ Gen Z เป็นกลุ่ม Digital Native คือเกิดมาพร้อมโลกดิจิทัล พฤติกรรมหลาย ๆ อย่างจึงค่อนข้างคล้ายกัน แต่สำหรับกลุ่ม Gen X นั้นเป็นกลุ่มที่ให้คุณค่ากับการเติบโตในสายอาชีพของตนเอง และชอบการสื่อสารที่ชัดเจน และจริงใจ ซึ่งตรงข้ามกับ Gen Y และ Gen Z  เพราะเป็น Gen Y และ Gen Z  ชอบการสื่อสารบ่อย ๆ และหลายช่องทาง แถมพวกเขาก็มองหาคุณค่าจากงานที่ทำด้วย”

อย่างไรก็ดี คุณนพวรรณได้เผยว่า การจะดึงดูดให้คน Gen Y และ Gen Z เข้ามาทำงานในองค์กรมากขึ้นเรื่อย ๆ นั้น สามารถทำได้หลายทางดังต่อไปนี้

คุณนพวรรณ จุลกนิษฐ

สร้างความคาดหวังต่อที่ทำงานเช่น มีสถานที่ทำงานทันสมัย มีห้องสำหรับพักผ่อน มีอาหารสำหรับพนักงาน และมีห้องเล่นเกม หรือกีฬาเพื่อผ่อนคลาย ต่อมาคือ เสนอสวัสดิการที่ดึงดูดใจ เช่น ลาหยุดในวันคล้ายวันเกิดได้ มีโปรแกรมอบรมสัมมนา และรับทราบแนวทางในการเติบโตของสายงานนี้

ข้อสามคือ ทัศนคติและแนวคิดต่ออาชีพ ซึ่งหน้าที่ขององค์กรคือ การกำหนดคุณค่าและคติพจน์ขององค์กร และจัดสมดุลด้านชีวิตส่วนตัวและการทำงาน รวมถึงต้องไม่มีช่องว่างระหว่างผู้บริหารกับพนักงานด้วยค่ะ

 

 
Source: thumbsup

from:http://thumbsup.in.th/2017/06/jobdb-data-jobs-in-thailand/

มาแล้ว Google for Jobs ตลาดหางานร้อนอีกรอบ

Google ประกาศแผนให้บริการ “jobs search engine” บริการค้นหาที่จะเน้นให้ความสำคัญกับการหาตำแหน่งงานโดยเฉพาะ เบื้องต้นยังจำกัดเฉพาะงานในสหรัฐฯ คาดว่าจะครอบคลุมงานทุกระดับทุกประเภท ตั้งแต่ระดับพนักงานตัวเล็กจนถึงการประกาศหาผู้บริหารอาวุโสระดับสูง

สื่อที่รายงานข่าวใหม่ของ Google เป็นแห่งแรกคือ TechCrunch ซึ่งให้ข้อมูลว่าบริการนี้จะใช้ชื่อ Google for Jobs รายงานระบุว่าไม่เพียงบริการใหม่จะเน้นค้นหาตำแหน่งงานที่ครอบคลุมและหลากหลายสำหรับทุกคนแล้ว Google for Jobs ยังจะใช้ระบบปัญญาประดิษฐ์ทั้ง machine learning และ artificial intelligence ในการวิเคราะห์ข้อมูลตำแหน่งงานต่างๆด้วย

ผลจากการทำงานของระบบ machine learning และ artificial intelligence ผู้ใช้จะสามารถกรองข้อมูลเพื่อค้นหางานจากชื่อตำแหน่ง รูปแบบงาน สถานที่ทำงาน วันที่ประกาศสมัครงานถูกโพสต์ รวมถึงงานที่เป็นกะและเต็มเวลาหรือ part- และ full-time

แม้จะดูเหมือนว่าเป็นการท้าชนบริการหางานในตลาดขณะนี้อย่างจัง แต่เบื้องต้น Google ยืนยันว่า Google for Jobs ไม่ได้ถูกสร้างมาเพื่อแข่งกับเครือข่ายหางานรายอื่น เนื่องจาก Google for Jobs ออกแบบให้ระบบทำงานร่วมกับทั้ง LinkedIn, Monster, Glassdoor, Facebook, CareerBuilder และบริการอื่น เท่ากับ Google for Jobs จะช่วยดันให้ผู้ใช้เข้าถึงบริการหางานเหล่านี้ได้สะดวกขึ้น

สิ่งที่เราสามารถสรุปได้จากเรื่องนี้คือ Google for Jobs เป็นอีกข้อพิสูจน์ว่า Google เป็นบริษัทที่มองเห็นช่องทางทำเงินจากโฆษณาได้ตลอดเวลา เพราะแม้จะยืนยันว่าไม่ได้หวังแข่งขันกับเครือข่ายหางานที่ร้อนแรงในตลาดอเมริกันขณะนี้ แต่การเปิดตัว Google for Jobs จะทำให้ Google มีพื้นที่สำหรับนักโฆษณาที่ต้องการเข้าถึงกลุ่มคนหางานได้อย่างชัดเจน ซึ่งเป็นอีกโอกาสทองที่ Google จะทำเงินได้เพิ่มขึ้นในอนาคต

ที่มา: MarketingDive

 
Source: thumbsup

from:http://thumbsup.in.th/2017/05/google-jobs/